V článku 12 základného nariadenia sa stanovuje výnimka zo všeobecnej zásady podľa článku 11 ods. 3 písm. a) základného nariadenia, ktorú predstavuje inštitút vyslania. Akákoľvek výnimka zo všeobecného pravidla sa musí vykladať pomerne reštriktívne.
Hoci článok 12 základného nariadenia je prostriedkom na uľahčenie cezhraničného poskytovania služieb, zabezpečenie stability právnych predpisov v oblasti sociálneho zabezpečenia uplatniteľných na pracovníka a predchádzanie administratívnym komplikáciám pre podniky, vzťahuje sa aj na iné situácie činnosti v inom členskom štáte, počas ktorých môže pracovník naďalej podliehať právnym predpisom členského štátu, v ktorom je poistený (napr. zúčastňuje sa na konferenciách, chodí na zasadnutia atď.). V každom prípade podmienkou uplatnenia tohto pravidla je, že osoba je „... vyslaná týmto zamestnávateľom do iného členského štátu na vykonávanie práce v mene tohto zamestnávateľa“.
Preto za predpokladu, že sú splnené ostatné podmienky inštitútu vyslania, telepráca v inom členskom štáte v mene zamestnávateľa by sa mohla považovať za prácu, na ktorú sa vzťahuje článok 12 základného nariadenia.
Samozrejme, inštitút vyslania sa týka len prípadov, keď telepráca v inom členskom štáte je náhodná a nie je súčasťou obvyklého pracovného modelu (v druhom prípade sa musí posúdiť uplatňovanie článku 13 základného nariadenia – viď text ďalej).
Na základe tohto výkladu sa inštitút vyslania uplatňuje na každú teleprácu, na ktorej sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodli (formálne alebo neformálne). Možno tvrdiť, že v týchto prípadoch je uplatnenie inštitútu vyslania v záujme zamestnávateľa, čo je dôležitým prvkom v každom prípade podľa článku 12 základného nariadenia. Ako ukázali minulé roky počas pandémie, telepráca je zvyčajne v záujme zamestnávateľa, ako aj zamestnanca, čo vedie k väčšej flexibilite, vyššej efektívnosti a nižším prevádzkovým nákladom zamestnávateľa. Tieto záujmy zvyčajne nie sú inak ovplyvnené teleprácou vykonávanou cezhranične. Následne nie je potrebné rozlišovať, v koho záujme alebo na koho podnet sa telepráca vykonáva, čo by tiež znížilo administratívne zaťaženie príslušných inštitúcií, ktoré musia posudzovať jednotlivé prípady. Ak by telepráca bola v rozpore s účinnosťou práce zamestnanca, zamestnávateľ by s takouto žiadosťou o teleprácu nesúhlasil.
Osobitné záujmy zamestnávateľa a/alebo zamestnanca preto nie sú relevantné, ale že sú splnené všetky ostatné požiadavky, napríklad zamestnanec musí naďalej podliehať pokynom zamestnávateľa.
Príklady prípadov cezhraničnej telepráce, na ktoré by sa mohol uplatniť inštitút vyslania:
- Zamestnávateľ musí zatvoriť niektoré miestnosti administratívnej budovy, aby ich zrekonštruoval. Všetci zamestnanci pracujúci v týchto miestnostiach sú poslaní domov, aby vykonávali prácu na diaľku.
- Zamestnanec môže pokračovať v práci len z domu, pretože napr. musí sa starať o choré deti, starých príbuzných, malé deti alebo je partnerom takejto osoby (inak by tento zamestnanec mal napríklad nárok na platenú alebo neplatenú dovolenku a už by nebol schopný vykonávať prácu, čo je dôležité pre zamestnávateľa).
- Zamestnanec súhlasí so zamestnávateľom, že počas nasledujúcich 4 týždňov bude pracovať na diaľku, aby sa lepšie sústredil na konkrétny projekt.
- Zamestnanec zostane na prázdninovom mieste a začne tam pracovať na diaľku ešte mesiac predtým, ako sa vráti domov a obnoví prácu v kancelárii.
- Akékoľvek iné porovnateľné prípady, keď existuje dohoda medzi zamestnávateľom a dotknutým zamestnancom.
V prípade pochybností o konkrétny prípad mohol zahrnúť do tejto kategórie, sa odporúča požiadať o výnimku v zmysle článku 16 základného nariadenia (viď tretí bod).
Ak sa na teleprácu uplatňuje inštitút vyslania, musia sa zohľadniť všetky podmienky ustanovené platnou európskou legislatívou (napr. rozhodnutie Správnej komisie č. A2, atď...“). Nepretržitá telepráca v členskom štáte bez akéhokoľvek časového obmedzenia je však vylúčená z uplatnenia inštitútu vyslania, keďže nemá ad hoc alebo dočasný charakter a predpokladá sa, že bude trvať dlhšie ako 24 mesiacov.
